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DESPIDO OBJETIVO ART. 52.C E.T. Y FONDO DE GARANTIA SALARIAL
1) DESPIDO OBJETIVO ARTICULO
El despido objetivo puede ser por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, según el Art. 52.c en relación con el 51.1 del Estatuto de los Trabajadores:
A) Razones económicas: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
B) Razones técnicas: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción
C) Razones organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
D) Razones productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Las empresas que pretendan realizar algún despido objetivo basados en los apartados B), C) y D), deberán acreditar y justificar la razonabilidad de la decisión extintiva y que contribuyen a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
A pesar de las distintas posibilidades expuestas para despedir de forma objetiva, una gran mayoría de los despidos se producen por causas económicas. Decir también, que a la hora de despedir se puede alegar una de las causas o varias a la vez.
Una vez aclarada las causas por las que se puede despedir objetivamente, vamos a analizar la forma de realizarlos y sus efectos según lo establecido en el articulo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
a. Comunicación escrita al trabajador expresando con toda claridad las causas de tal decisión extintiva, ya que esta serán las únicas causas que podrá alegar la empresa ante una demanda judicial por parte del trabajador.
b. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando en la carta de despido se aleguen causas económicas, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, habrá que hacer entrega de una copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
La norma también prevé que durante el período de preaviso el trabajador, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Una vez comunicado al trabajador el despido objetivo, este, podrá aceptar la cantidad ofrecida por la empresa o plantear demanda ante el Juzgado de lo Social contra la medida extintiva como si se tratara de un despido disciplinario.
De ser impugnada judicialmente la medida extintiva y una vez celebrado el juicio, la sentencia declarara procedente el despido, cuando el empresario acredite la existencia de la causa invocada en la carta; se declarará improcedente si no acredita la concurrencia de la causa alegada, y se declarará nulo el despido cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del articulo 45 del E.T., o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del articulo 37 del E.T., o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del articulo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Efectos:
- Nulidad, readmisión del trabajador.
- Procedencia, consolidando el trabajador la indemnización o, en su caso, derecho a percibirla.
- Improcedente: el empresario elegirá entre readmitir, devolviendo el trabajador la indemnización, o no readmitir, pagando la cantidad fijada en la sentencia, deducida aquella.
Por el contrario, sin el trabajador no optase por impugnar judicialmente el despido objetivo, este consolidara el importe recibido. En este caso, se pueden dar dos situaciones, una que el empresario haya puesto a disposición del trabajador 20 días por año de servicio, y otra que solo le haya pagado 12 días por año de servicio. En ambos casos, el FOGASA es el responsable directo del pago del 40 % de la indemnización, en el primero lo solicitara la empresa y en el segundo lo hará el trabajador.
2) FONDO DE GARANTIA SALARIAL
El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración, que se financia con la aportación empresarial del 0,20 % de la base de cotización mensual de cada trabajador de recaudación conjunta en los seguros sociales. Con estas aportaciones empresariales el FOGASA hace frente al pago de diversas prestaciones, tales como, salarios, indemnizaciones e indemnizaciones de responsabilidad directa, siempre y cuando reúnan los requisitos establecido para cada procedimiento.
En el caso que nos ocupa, -despido objetivo- y en el supuesto de que el trabajador no haya impugnado judicialmente el mismo, el Fondo de Garantía Salarial, tiene responsabilidad directa del pago del 40 % de la indemnización legalmente establecida. Por lo tanto, y siempre que la empresa tenga menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial hace efectivo el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a cada trabajador, cuando su relación laboral se extinga en virtud de un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre la base de 20 días por año de antigüedad, ajustadas al límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional con prorrateo de pagas extraordinarias. Tanto la empresa, o en su caso el trabajador, tiene un año para solicitar del FOGASA el pago del 40 % de la indemnización.
3) INDEMNIZACIÓN DE 8 DÍAS POR AÑO, DE NATURALEZA TRANSITORIA EN TANTO SE CREA EL SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN DE INDEMNIZACIONES.
En consecuencia, el FOGASA resarcirá a la empresa parte de la indemnización abonada previamente a sus trabajadores como consecuencia de la extinción de los contratos indefinidos. El importe será equivalente a 8 días por año de servicio, sin que se apliquen los límites del artículo 33.2 E.T., siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
Que se trate de un contrato de carácter indefinido ordinario o de fomento de la contratación indefinida.
Que éste se haya celebrado a partir del 18 de junio de 2010 y haya tenido una duración superior a un año.
Que la extinción sea por alguna de las causas previstas en los artículos 51 ó 52 del Estatuto de los Trabajadores y 64 de
Previamente, el empresario debe haber satisfecho al trabajador la totalidad del importe de la indemnización legal y ser firme la decisión extintiva. De lo contrario, la empresa no podrá percibir esta prestación, sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del FOGASA respecto al trabajador, en las condiciones del Art. 33.2 E.T.
Los contratos de carácter indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 quedan expresamente excluidos de la protección del Art. 33.8 ET, incluso cuando no alcancen el año de duración.
JOSE ALMIRON SANTIAGO
Graduado Social
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